Buruh, dari Regulasi ke Negosiasi?

Oleh Augustinus Simanjuntak

May Day atau Hari Buruh Sedunia (1 Mei) kali ini diperingati dalam situasi krisis keuangan global. Puluhan ribu pekerja di Indonesia di-PHK (pemutusan hubungan kerja). Bahkan, menurut perkiraan Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), pada 2009 akan terjadi gelombang PHK antara 500 ribu hingga 1 juta pekerja (Jawa Pos, 30/1).

Dalam situasi krisis itulah, keberadaan hukum tenaga kerja mulai dipersoalkan sebagian kalangan, terutama dari dunia usaha. Persoalannya, seberapa jauh krisis keuangan itu berdampak terhadap eksistensi hukum ketenagakerjaan di Indonesia?

Gejala Kompromisasi Regulasi
Meskipun UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Tenaker) telah disimpangi melalui SKB 4 Menteri bahwa UMK (upah minimum kota) tidak boleh melampaui angka inflasi, gelombang PHK masih terus mengancam buruh. Jangankan masalah upah, sistem kerja tetap yang diatur dalam UU Tenaker pun sebenarnya sudah sulit dilaksanakan pengusaha.

Misalnya saja, pasal 56 UU Tenaker mengatur bahwa perjanjian kerja terdiri atas perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (pekerja tetap) dan perjanjian kerja untuk waktu tertentu (pekerja tidak tetap). Lalu, pasal 59 ayat (7) menyatakan bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak boleh diterapkan untuk jenis pekerjaan yang bersifat terus-menerus. Pekerja tidak tetap (kontrak) hanya boleh dipekerjakan pada jenis pekerjaan yang bersifat borongan atau musiman.

Namun dalam praktiknya, sebelum krisis, sudah banyak jenis pekerjaan yang bersifat terus-menerus, seperti di pabrik atau industri, menggunakan pekerja kontrak. Pengusaha yang tergabung dalam Himpunan Pengusaha Muda Indonesia (Hipmi) mengusulkan agar sistem kerja dengan upah per jam mulai diterapkan agar daya saing produk nasional bisa meningkat. Menurut mereka, sistem upah per jam akan cukup efektif mengatasi potensi terjadinya PHK karena jam operasional pabrik bisa diatur sesuai dengan pesanan atau kemampuan berproduksi (Jawa Pos, 11/3).

Di sini, lagi-lagi, buruh dalam posisi lemah terkait dengan implementasi UU Tenaker. Perubahan dari sistem upah bulanan (tetap) ke sistem upah harian bukanlah perkara mudah. Sebab, unsur-unsur utama upah yang ditetapkan dalam UU Tenaker (upah pokok dan tunjangan) otomatis akan hilang. Dengan begitu, UU Tenaker menjadi sangat kompromistis.

Padahal, sistem kerja tetap juga menyangkut status buruh yang memberikan jaminan kelangsungan upah sampai hari tua. Bagi masyarakat kita, menjadi pekerja tetap dengan sistem upah tetap merupakan dambaan setiap orang, seperti halnya keinginan banyak orang untuk menjadi pegawai negeri sipil (PNS).

Situasi Force Majeur
Tetapi, dalam keadaan tak berdaya itu, buruh terpaksa pasrah terhadap keadaan krisis sekaligus pasrah terhadap apa pun kebijakan pemerintah maupun pengusaha. Suasana yang dulu sempat tarik-menarik antara pengusaha dan buruh mengenai substansi UU Tenaker dan SKB 4 Menteri, kini cenderung mereda tanpa syarat. Krisis membuat buruh semakin dalam posisi lemah dan pasrah.

Semoga saja krisis global itu tidak menjadi ”kambing hitam” bagi pengusaha untuk menekan hak-hak buruh. Persoalan ini membutuhkan kejujuran dan komitmen semua pihak, baik buruh, pengusaha, maupun pemerintah.

Memang benar, di saat krisis seperti sekarang, berbagai regulasi maupun kesepakatan-kesepakatan antara buruh dan pengusaha sedang dihadapkan kepada situasi force majeur (keadaan terpaksa di luar kemampuan manusia). Akibatnya, hukum ketenagakerjaan tidak sepenuhnya lagi bisa dijadikan sebagai problem solving yang adil di saat krisis. Krisis telah mengubah daya berlaku hukum ketenagakerjaan menjadi lemah (changing feasibility of labor law).

Dalam mengantisipasi perubahan itulah, kepentingan pengusaha dan buruh perlu diseimbangkan (balancing expectation) melalui upaya negosiasi ulang berbagai regulasi maupun kontrak-kontrak kerja yang sedang berlaku.

Dalam situasi force majeur, masalah ketenagakerjaan memang tidak harus diselesaikan dengan pendekatan ”menang-menangan” dalam tataran regulasi. Pengusaha bisa saja mengajak para buruhnya berbicara dari hati ke hati tentang upah maupun sistem kerja. Pengusaha secara jujur mengakui bahwa krisis telah membuat mereka kesulitan menaikkan upah. Sebaliknya, buruh dengan jujur mengakui pentingnya kelanjutan kerja dan upah.

Dalam suasana keterbukaan, negosiasi upah dapat dijadikan sebagai alternative dispute resolution (ADR). Di sini pengusaha dan buruh memiliki kepentingan yang sama dalam menjaga kelangsungan perusahaan dan pekerjaan. Dengan begitu, pengusaha secara moral berjuang untuk menghindari PHK dengan mengajukan alternatif besaran upah. Sedangkan buruh berusaha menerima kesanggupan pengusaha dalam pengupahan supaya perusahaan tetap beroperasi tanpa adanya PHK.

Intinya, keadilan bagi pekerja di saat krisis bergantung kepada kesepakatan yang dibuat secara kekeluargaan dan keterbukaan. Dengan demikian, PHK oleh perusahaan bisa dicegah. Selamat Hari Buruh Sedunia. (Sumber: Jawa Pos, 1 Mei 2009).

Tentang penulis:
Augustinus Simanjuntak, Dosen FE UK Petra Surabaya, doktor ilmu hukum lulusan Unair

 

Iklan


ISSN 1979-9373
ISSN GagasanHukum.WordPress.Com

ARSIP

STATISTIK PENGUNJUNG

  • 1,787,749 hits
Mei 2009
S S R K J S M
« Apr   Jun »
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
Iklan

%d blogger menyukai ini: